熱點·人才爭奪戰

　　■本報記者 張 歆

　　“21世紀什么最貴?人才”。這句經典的臺詞對于躍躍欲試中的民營銀行尤其適用——民營銀行的大旗還未真正樹立，高端金融人才的爭奪已經熾熱了。

　　“雖然目前還沒有新版的民營銀行獲批，不過，我手頭已經接到一家籌建中的民營銀行的招聘項目”，一位自稱從業超過五年的、身居浙江的獵頭對《證券日報》記者表示。不過，雖然本報記者再三追問，該人士也不肯透露銀行的名稱，僅強調招聘信息很快會“掛網”。

　　在智聯招聘和獵聘網等知名招聘網站，記者查找到了大量與銀行有關的招聘信息，其中僅以“行長/副行長”為關鍵詞的招聘崗位就有數百條(可能會有部分重疊)。一位北京地區的獵頭則對記者表示，高端人才甚至是可遇而不可求的，“在我們招聘高端人才的實踐中，有‘坑’但是找不到‘蘿卜’的現象很普遍”。

　　民營銀行

　　人才缺口巨大

　　設立民營銀行的理想正一點點照進現實。

　　記者查詢國家工商總局網站公告發現，截至1月26日，已經有97個家民營銀行的名稱獲得預核準。其中僅今年以來的批準公告就已經超過20個，這顯示各路民營資本籌建民營銀行的愿望仍十分迫切。

　　此外，據Wind資訊統計數據顯示，有30多家上市公司宣布擬參股或參與發起設立民營銀行，包括蘇寧、復星、均瑤等知名企業均遞交了申請。

　　另據媒體報道，監管部門今年年初為民營銀行試點的制度設計定下了四大基石，即：強調發起人的資質條件，實行有限牌照，堅持審慎監管標準，訂立風險處置安排;首批試點銀行可能為3-5家。

　　這些數據和信息表明，民營銀行確實漸行漸近，只不過，目前業界對于民營銀行的看法并非全部樂觀。

　　一向鐘情于增持民生銀行的民企大佬史玉柱就曾在微博中對民營銀行潑了冷水，他認為，“現在去發起民營銀行，沒啥意思：即將新批的民營銀行，都不是全牌照銀行，業務范圍被控制得很窄。此銀行非彼銀行;新批民營銀行的運營地域被限制的很小;新銀行需要經歷3-5年的虧損，凈資產會大幅縮水;銀行的關鍵是團隊，新辦銀行的核心團隊至少需要三年的磨合才有戰斗力;互聯網銀行除外。”

　　史玉柱的觀點是否能被這些躍躍欲試的民營資本們所接納，但他至少提醒了一點——“銀行的關鍵是團隊”。從現實的情況看，民營銀行人才尤其是高端人才的缺口巨大。

　　對于包括民營銀行在內的所有銀行而言，其人員的需求都涉及很多個專業領域。除了比較通用的管理崗位、銷售崗位外，至少還涉及信貸管理、資信評估、綜合業務、進出口業務、信用證結算、風險控制、信審核查、國際結算、外匯交易等方面、電子銀行業務、IT技術等十余個方面。由于銀行的特色和定位不同，部分銀行可能還會有更精細化的分工。

　　如果民營銀行想盡快進入狀態，必然要尋找到具有從業經驗的人員。“我接到的項目中，銀行最急需的是人脈豐富的一線管理人員(支行行長級別)以及技術團隊負責人和風險控制人員”，上述獵頭表示。

　　股份行和外資行

　　展開人才爭奪

　　由于“新版”民營銀行尚未正式落地，因此，目前在招聘網站上能夠公開搜索到的招聘信息主要還是來自“老牌”銀行。

　　記者以“行長/支行行長”為關鍵詞進行梳理發現，來自股份制銀行的招聘信息排名第一，其次為外資行。其中，股份制銀行開出的價碼較高，70萬元左右的年薪很常見，部分甚至將薪酬上限放寬至百萬元，這即使是與上市銀行相比，也是比較有競爭力的。

　　2012年年報顯示，上市銀行高管的平均薪酬約為111萬元，這其中也有“被平均”的因素，因為部分上市銀行的個別高管薪酬超過了500萬元，拉高了平均數。按銀行類型來區分，國有大行高管的平均薪酬最低。

　　外資行方面，其開出的薪酬待遇多數并不特別具有競爭力。某外資行為其擬聘的支行行長設定了多達26條崗位職責，甚至包括不通過價格戰爭奪客戶等細節要求，但是年薪僅為40萬元-60萬元之間。

　　記者與負責其中一個股份制銀行招聘信息的北京地區獵頭溝通發現，獵頭的目標多為大型國有商業銀行的從業者。“這一類人群以往的薪酬相對低一些，而且手中的人脈資源比較豐富，尤其是對公業務的資源比較多”，該北京地區獵頭表示，“支行行長的工作職責要求一般比較全面，既要要求營銷能力、也要要求管理能力、業務能力、協調能力等，甚至還要求對于具體區域資源非常熟悉等”。

　　而另一位主要司職房地產業的獵頭則對記者表示：雖然目前臨近過年，但卻是挖角高端人才的最好時機。這些人才多數剛剛領取了不菲的年終獎，沒有了后顧之憂，打拼和升職的愿望強烈，而且借著過年的假期安排，可以有比較充裕的思考時間和交接工作的準備。

　　印證銀行業高速擴張

　　“一般而言，銀行招人，主要是三種情況：一是業務發展壯大需要擴充人手;二是籌建新支行網點(包括籌建新的民營銀行)需要招聘大量人員;三是行業間流轉”，上述北京地區獵頭表示。

　　近年來，各家銀行尤其是股份制銀行快速擴張，金融人才總量存在缺口，結構性矛盾突出，各領域專業技術人才、管理人才、創新人才十分稀缺。

　　“實際上，支行行長等高端人才甚至是可遇而不可求的，對于他們的工作年限的要求一般都是8年以上、甚至10年以上，而從業年限超過8年的人往往對企業的忠誠度已經很高，并不太愿意冒險換崗，在我們招聘高端人才的實踐中，有‘坑’但是找不到‘蘿卜’的現象很普遍”。

　　據了解，一家新的支行網點需要大量人員來充實：支行行長、柜員、客戶經理、PB(個人業務顧問)、網點主任、保安等。況且人招進來不是馬上就能上崗的，還需要進行一系列的培訓，就算挖的是熟手，各家銀行在業務上還是有一定差別的。如果不提前預備這些人才，新支行網點開門就可能陷入冷場的尷尬。